Change-Prozess in Unternehmen, Organisationen: Love it, leave it. Or change it!

Verena Schwarzinger
Senior Content Managerin

Wer kennt es nicht, dieses Zitat? WĂ€re es doch nur so einfach. Bei Change rufen nur wenige laut vor Begeisterung „hier“! Denn oftmals sind VerĂ€nderungen fĂŒr die betroffenen Personen subjektiv absolut fremdgesteuert. Mit Liebe hat dies sehr oft nichts zu tun. Dass der stetige Wandel die einzige Konstante im Leben sei, ist eine ebenso geflĂŒgelte Aussage, macht aber die Situation auch nicht leichter. Denn der Mensch ist ein Gewohnheitstier, VerĂ€nderung ist nicht wirklich willkommen, der Schritt heraus aus der Komfortzone ebenfalls nicht.

 

@ Gratisographie

Doch Wandel passiert, Wandel ist allgegenwĂ€rtig. Und der Erfolgreiche ĂŒberlĂ€sst diesen Prozess nicht dem freien Spiel der KrĂ€fte. So ist Change-Management und mit ihm Change-Kommunikation erfolgsentscheidend. Keine Frage: die stetig fortschreitende Digitalisierung, Internationalisierung und Globalisierung treiben Innovationen und Technologien rasch voran. Unternehmen mĂŒssen mithalten und auf Markt- und auch KundenbedĂŒrfnisse flexibel reagieren, um weiterhin gefragt zu sein. Solch ein Wandel braucht UnterstĂŒtzung auf allen Ebenen. Dabei ist eine nachhaltige Change-Kommunikation kein Nice-To-Have, sondern ein Must-Have. 

Das untermauert auch eine Studie von McKinsey & Company.1 Sie zeigt, dass Kommunikation der wichtigste und grĂ¶ĂŸte Faktor fĂŒr eine erfolgreiche VerĂ€nderung ist.

Die Change-Story

Um nachhaltig und erfolgreich einen Change-Prozess zu fĂŒhren braucht es Bewusstseinsbildung. Menschen mĂŒssen erkennen, dass VerĂ€nderungen ein Bestandteil des Lebens sind. Und dass sie aktiv verĂ€ndert und genĂŒtzt werden können. Dass sie nicht nur Nutzen stiften können, sondern auch neue Chancen ermöglichen. So wird der Alltag gemeistert. Informationen dienen dazu, dass Barrieren und Vorurteile abgebaut werden beziehungsweise erst gar nicht aufkommen. Es muss das Bewusstsein geschaffen und durch konkrete Inhalte auch die BeweisfĂŒhrung geleistet werden, dass VerĂ€nderungen auch positive Aspekte mit sich bringen.

Kommunikation muss geplant sein

So dynamische, ja vielleicht sogar disruptiv VerĂ€nderungen sein können, so durchdacht und strukturiert soll die Change-Kommunikation im Vorfeld sein. Dabei sind auch die FĂŒhrungskrĂ€fte im Unternehmen gefragt, die mit ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe kommunizieren. Erfolgreiche VerĂ€nderungen brauchen ein klares Zukunftsbild. Wichtig ist wĂ€hrend des gesamten Change-Prozesses, dass die Mitarbeiter verstehen, wohin die Reise gehen soll und auch konkret geht. Denn mit einem definierten Ziel vor Augen und der Einstellung, dies wirklich auch zu wollen, werden neue Energien und Motivation freigesetzt und erste Unsicherheiten genommen. FĂŒhrungskrĂ€fte geben eine positiv formulierte Zielsetzung und Vision vor, gehen diese mit den Mitarbeitern durch, sprechen auch von sich aus gegebenenfalls Risiken und Herausforderungen an. Das TeamgefĂŒge und der Zusammenhalt werden so gestĂ€rkt. Die Marschrichtung ist vorgegeben, alle ziehen mit und werden mit allen notwendigen Informationen versorgt.

Kommunikation strategisch gedacht

UmbrĂŒche sind nicht unbedingt stabil und langfristig planbar. Oftmals muss wĂ€hrend des Prozesses auch das Ziel adaptiert und neu angepasst werden. Zudem haben VerĂ€nderungen in einem Bereich meistens auch Auswirkungen auf andere, gleich ob technisch oder strukturell. Beim Change-Management geht es darum, rechtzeitig mit der internen Kommunikation zu starten und Know-how zu bĂŒndeln.

In der strategischen Planung fĂŒr die Unternehmenskommunikation nach innen und spĂ€ter auch nach außen braucht es vor allem Ausarbeitungen der Fragen:

  • Wer soll wann informiert werden?
  • Wer spricht?
  • Wie kommunizieren wir und ĂŒber welche KanĂ€le?
  • Wie erkennen wir WiderstĂ€nde und wie gehen wir damit um?
  • Welche Botschaften senden wir?
  • Welche Fragen könnten die Mitarbeiter an uns haben und wie beantworten wir sie?

Kein Sprint, sondern ein Dauerlauf

Ein Change-Prozess passiert und ist keine Angelegenheit auf ein paar Tage. Das wichtigste fĂŒr die Kommunikation ist wie auch im Sport der Start: Eine frĂŒhzeitige, offene und regelmĂ€ĂŸige Kommunikation beugt GerĂŒchten vor, signalisiert, dass Ängste der Mitarbeiter wahrgenommen werden und vermittelt Visionen, Fortschritte und Entscheidungen. In dieser konsequenten Kommunikation werden die wichtigsten Botschaften stets wiederholt. Denn Wiederholung schafft Erinnerung.

Change-Prozess integrieren

VerĂ€nderungen finden neben dem Arbeitsalltag statt. Ein „Liegen bleiben“ anderer Aufgaben oder Verzögerungen kann daher leicht auftreten, wenn das HauptgeschĂ€ft nicht vernachlĂ€ssigt werden soll. Arbeitspakete sind eine gute Regelung, den Change-Prozess in den Alltag zu integrieren, den Mitarbeitern nicht zu viel aufzubĂŒrden und Schritt fĂŒr Schritt abzuarbeiten, nachhaltig und erfolgreich.

Haben Sie dazu Fragen, Anmerkungen, Feedback? Ich freue mich auf Ihre RĂŒckmeldung: verena.schwarzinger@lunik2.com.

1https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/how-to-beat-the-transformation-odds#0